Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7 (495) 980-97-90 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 449-45-96 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 700-99-56 (бесплатно)

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2019

Советы

Содержание

  • Что гласит кодекс
  • Зачем проводить
  • Кто аттестации не подлежит
  • Кто подлежит обязательной проверке
  • Сроки аттестации сотрудников
  • Основные виды аттестации персонала
  • Методики аттестации работников
  • Стадии аттестации
  • Кто входит в комиссию
  • Формы проведения аттестации
  • Решение комиссии
  • Самые распространенные ошибки
  • Когда действия комиссии неправомерны
  • Советы руководителям
  • Заключение

Персонал – основной актив любой организации. От того, насколько качественно сотрудники выполняют свою работу, зависит, достигнет ли компания поставленных целей.

Для того чтобы со временем результативность труда не снижалась, регулярно оценивают знания и навыки сотрудников.

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

  • педагоги;
  • медицинские работники;
  • деятели науки;
  • летчики;
  • главы федеральных унитарных предприятий;
  • специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
  • спасатели и пожарные;
  • работники прокуратуры;
  • специалисты в области промышленной безопасности;
  • специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
  • железнодорожники;
  • гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2020 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

  • предъявляемые требования к работникам;
  • категории работников, подлежащих аттестации;
  • сроки аттестации и периодичность;
  • основания для проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2019

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Цель проведения аттестации

Основные цели проверки:

  • Оценка профессионального уровня сотрудников.
  • Определение соответствия должности.
  • Выявление существующих проблем.
  • Разработка плана повышения квалификации сотрудника.
  • Выявление профессионально непригодных кадров.

Сопутствующие цели, направленные на оценку конкретного сотрудника:

  • Определение мотивации к труду.
  • Определение отношения к занимаемой должности.
  • Оценка перспектив карьерного роста на занимаемой позиции.
  • Оценка вовлеченности в коллектив (умение сотрудничать, лояльное отношение к коллегам и к руководству).

Сопутствующие цели, направленные на повышение качества работы в организации в целом:

  • Улучшение климата (морального, психологического).
  • Повышение эффективности работы.
  • Лучшее управление персоналом.
  • Повышение уровня ответственности работников, уровня дисциплины.

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

1) HR-ПРАКТИКА

«HR-praktika» — питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

  • аудит;
  • аутсорсинг;
  • обучение;
  • консультации;
  • проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб — все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе . Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

2) Гермес

«Гермес» — лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.:

  • сертификация менеджмента качества;
  • лицензирование;
  • допуски СРО;
  • курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
  • аттестация: персонала, аттестация рабочих мест по условиям труда;
  • продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

3) Кадры есть!

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.Рекрутинговые и консалтинговые услуги — это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и специальная оценка условий труда.

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

  • выявить причины неэффективной работы персонала;
  • определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
  • разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
  • пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
  • провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

После проведения аттестации обязательно проводится анализ ее результатов. В первую очередь целесообразно классифицировать сотрудников по критерию соответствия стандартам труда. Так, можно выделить 3 основных категории:

  1. Сотрудники, не удовлетворяющие стандартам.
  2. Работники, выполняющие необходимые нормы.
  3. Сотрудники, перевыполняющие стандарты труда.

Кроме того, проводится анализ персонала с точки зрения различных характеристик:

  • Во-первых, проводится сопоставление результатов, достигнутых работником, со средним уровнем по компании, а также существующими стандартами.
  • Во-вторых, выявляется уровень развития и возможности улучшения овладения различными профессиональными навыками.
  • В-третьих, по компании в целом (в зависимости от результатов каждого отдельного сотрудника и подразделений, в которых они работают) определяются узкие места в деятельности и возможности для преодоления проблем.

После проведения процедуры оценки работодатель принимает решения насчет карьерного роста сотрудников, выплаты денежных компенсаций и т. п. Кроме того, на основе полученных результатов корректируются процессы, связанные с управлением персоналом, для того чтобы преодолеть проблемы.

Аттестация предусмотрена в учреждениях государственного и бюджетного секторов, а в коммерческих организациях — по желанию. Процедура оформления формализована, поэтому на практике коммерческие компании редко к ней прибегают. Частный случай: необходимость изменения системы оплаты труда.

Оценка не обязательна. Но ее как раз и проводят «частники» с целью контроля над исполнением планов, достижением корпоративных целей. Результативность каждого сотрудника происходит через оценивание достижений. С помощью оценки можно определить уровень квалификации, и если он выше, чем положено по занимаемой должности, то сотрудника повысят. Таким образом, оценка позволяет работнику профессионально развиваться, строить карьеру.

Неверная постановка целей и задач — основная ошибка процедуры.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2019

Дополнительными являются:

  • недостаточная степень информированности работников;
  • отсутствие сведений о причинах необходимости проведения;
  • сравнение работников между собой (изучать нужно их индивидуальную трудовую деятельность в части исполнения стандартов компании);
  • различный подход к сотрудникам, занятым исполнением одинаковых функций (разница в требованиях может объясняться субъективными предпочтениями руководителя, что недопустимо);
  • применение ограниченного перечня оценок типа «хороший-плохой» (следует применить широкий список критериев с большим количеством баллов, что дает возможность вариативности и большей объективности);
  • предвзятое отношение (нужно применять справедливый подход с учетом профессионального соответствия);
  • изменение требований в процессе проведения (нужно устанавливать правила заранее).

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. Однако в пунктах 4 и 15 Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года. Подчеркнем, что данная норма не противоречит современному Трудовому кодексу, а значит, может применяться на практике.

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Еще по теме  Главное раздела Телефон интернет

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения.

Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Периодичность проведения аттестации

3) Кадры есть!

Базовым документом для начала аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности является представление на проверку на соответствие занимаемой должности. Документ имеет и другие названия: отзыв о профессиональной деятельности, характеристика.

Документ составляется непосредственным руководителем. В нем отражаются результаты работы аттестуемого, его отношение к исполнению обязанностей, дается всесторонняя оценка его деловых качеств. Именно представление является тем вектором, который задает направление, определяет ход, и от которого зависит итоговое решение, принимаемое комиссией. Поэтому рекомендуется ответственно относиться к его составлению, исключить формализм и поверхностность суждений.

Чаще всего в представлении отражаются следующие данные:

  • фамилия, имя, отчество;
  • полное название должности, которую работник занимает на дату оценки;
  • дата назначения на должность (заключения трудового договора);
  • образование, специальность (направление подготовки), профессиональная квалификация;
  • курсы повышения квалификации (переподготовки);
  • дата и результаты предыдущей оценки (при наличии);
  • развернутая полная характеристика профессиональных качеств, достижений (упущений) в ходе работы, отношение к работе и выполнению трудовых функций и т. д.

Аттестация работников

С представлением работник знакомится под подпись в сроки, утвержденные Положением. Для педагогов этот срок закреплен в Приказе Министерства образования и науки от 07.04.2014 № 276 и составляет не менее 30 календарных дней до проверки.

ВАЖНО!

Если работник не согласен с представлением и отказывается его подписать, работодатель составляет типовой акт, который, кроме него, подписывают два свидетеля.

Работники также имеют право предоставить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о себе, характеризующие его профессиональную деятельность (награды, дипломы и т. д.).

График испытаний

  • список сотрудников;
  • дату, время и место проведения экзамена;
  • список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он может ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель может направить на учебу (на повышение квалификации), понизить в должности или уволить.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируется в протоколе.

Как проводится аттестация работников — 5 основных этапов

Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто ее не прошел, уволят.

Помимо этих целей, есть и дополнительные:

  • Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту);
  • Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем;
  • Повысить уровень дисциплины в коллективе;
  • Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Часто подобная проверка позволяет выявить, что в штате нужны дополнительные специалисты, или нужно организовать курсы по повышению квалификации для уже действующих работников.

В итоге проведение аттестации может помочь:

  • В выявлении кадровых проблем;
  • В пересмотре уровня оплаты труда;
  • Сформировать резерв кадров;
  • В оценке эффективности деятельности компании.

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Раздел Краткое содержание
1 Понятие, цели, задачи указываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва)
2 Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестации законодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.)
3 Сроки проведения плановая, внеплановая, частота и длительность проведения
4 Формы аттестации индивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование
5 Состав и полномочия комиссии указывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями
6 Порядок проведения аттестации максимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов
7 Критерии оценки количество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее
8 Виды итоговых заключений соответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

  • председатель;
  • заместитель председателя;
  • секретарь;
  • члены комиссии.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2019

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально — 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

  • бланк оценки рабочих и деловых качеств;
  • отчеты аттестуемых;
  • квалификационные листы;
  • форма заключения комиссии;
  • бланк для учета предложений сотрудников.

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2019

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде протокола. Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

См. статью по смежной тематике «Аттестация рабочих мест».

Общий раздел

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Еще по теме  Предоставление жилищных субсидий работникам бюджетной сферы

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ.

Этот раздел поясняет алгоритм действий по организации процедуры в компании.

Часть 1. Определение состава комиссии.

Определяет состав и функции членов комиссии.

Как правило, аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности состоит из:

  • председателя;
  • членов;
  • секретаря.

В составе комиссии должен присутствовать представитель профсоюза (при наличии).

Нужно четко определить:

  • круг полномочий каждой категории, включая случаи, когда вместо председателя аттестационной комиссии документы подписывает его заместитель;
  • наличие или отсутствие права голосования;
  • принадлежность решающего голоса при их общем равенстве.

Полномочия можно распределить так:

  • председатель — возглавляет комиссию, организует ее деятельность, устанавливает сроки процедуры, порядок работы;
  • члены комиссии — принимают участие в проверке уровня квалификации сотрудников, голосуют, коллегиально решают, какой будет результат по конкретному сотруднику;
  • секретарь — собирает пакет документов для процедуры, сообщает о месте и времени ее проведения, формирует протокол, учитывает сотрудников, прошедших процедуру.

Состав комиссии постоянный, может быть скорректирован в случае конфликта интересов или смены состава персонала.

Часть 2. Установить порядок проведения аттестации работников.

В эту часть можно включать сведения:

  • о лицах, ответственных за формирование графиков;
  • перечне сотрудников, подлежащих аттестации;
  • порядке информирования членов комиссии и сотрудников, подлежащих аттестации;
  • дате и месте проведения процедуры;
  • сроках и ответственных за направление требующихся для представления работников документов.

Графики можно формировать как по всему предприятию, так и по его отдельным структурным подразделениям или группам должностей (руководители, специалисты, технический персонал).

В практике могут возникать случаи, при которых процедуру надо перенести (авария, заболевание и т. д.). Для этого в положении можно определить случаи и возможность корректировки дат, определение иных сроков приказом, распоряжением нанимателя.

Часть 3. Информирование сотрудников о процедуре.

Работников надо заранее под подпись уведомить о проведении процедуры. Целесообразно это сделать не меньше чем за один месяц.

Установленная форма уведомления отсутствует, поэтому наниматель сам определяет, чем подтвердить факт ознакомления.

При отказе работника ознакомиться наниматель оформляет акт. При болезни человека уведомление о необходимости участия наниматель направляет заказным письмом с уведомлением по месту регистрации.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2019

Часть 4. Получение документов кадрового характера.

Поскольку комиссия по аттестации выносит решение, основываясь на предоставляемых в отношении работника документах, наниматель сам определяет, каким должен быть этот документ и когда его предоставить.

Из практики обычно требуется характеристика или отзыв, разработанный непосредственным руководителем. С таким документом сотрудник знакомится заранее письменно.

Характеристика и аттестационный лист помогут комиссии разобраться в отношении сотрудника к своим обязанностям, установить перечень вопросов к человеку. Положением можно определить форму документов. Если в положении форма не утверждена, ее можно установить отдельным приказом.

Целесообразно предусмотреть возможность несогласия сотрудника с текстом характеристики и представления опровержения в комиссию.

Сроки направления всех документов устанавливаются графиком.

Если итог аттестации неоднозначный, непредоставленная вовремя характеристика может стать поводом для вынесения судебного решения о неправомерности результатов процедуры.

Основные виды аттестации персонала

До проведения процедуры оценки персонала работодателю нужно четко уяснить, чего именно он хочет достичь в результате, какие положения проверить и какие проблемы обозначить.

1 этап. Подготовительный:

  • разъяснить цели и задачи оценки персоналу;
  • установить персонал, подлежащий проверке;
  • составить списки для оценки;
  • разработать и утвердить распорядительным актом график проведения оценки;
  • ознакомить с графиком оценки заинтересованных лиц;
  • провести сбор и обработку характеристик и документов по трудовой деятельности работника;
  • определить состав комиссии по оценке.

2 этап. Проведение процедуры:

  • оценка работника (ответы на тесты, устная беседа с членами комиссии);
  • ведение секретарем протокола заседания;
  • обсуждение и оценка комиссией;
  • принятие решения (индивидуально, в соответствии с требованиями, установленными положением конкретной организации);
  • внесение решения по оценке в протокол;
  • внесение информации о результатах в личную карточку сотрудника.

3 этап. Результаты:

  • утверждение работодателем протокола заседания комиссии;
  • принятие работодателем окончательного решения по ее итогам;
  • оформление решения в виде приказа;
  • ознакомление с результатами оценки заинтересованных работников;
  • фиксация и хранение результатов оценки в службе кадров;
  • анализ результатов оценки персонала;
  • разработка рекомендация для дальнейших действий в части персонала.

Существует несколько видов аттестации.

Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:

  1. Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года для остальных.
  2. При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько работник готов занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
  3. По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить, как работник адаптировался на новом месте.
  4. При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда обязанности сильно меняются.

Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей, которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

3) Кадры есть!

Существует целый ряд категорий персонала, которые должны проходить аттестацию в обязательном порядке. Среди них выделяются:

  • Персонал, занятый в сфере авиации.
  • Руководители унитарных предприятий.
  • Сотрудники библиотек.
  • Персонал, работающий в аварийно-спасательных службах.
  • Работники прокураторы (в первую очередь те, которые имеют классные чины).
  • Сотрудники, занятые на опасном производстве.
  • Специалисты, работающие в сфере судоходства, наземного и воздушного транспорта, которые связаны с необходимостью обеспечения безопасности.

Если говорить в целом, различные законодательные акты регулируют обязательное прохождение процедуры оценки для тех специальностей, от которых серьезно зависит жизнь и здоровье людей.

В случае непрохождения аттестации работодатель не может уволить некоторых сотрудников: в частности, это беременные женщины, матери-одиночки и женщины с детьми в возрасте до 3 лет.

Поскольку аттестация направлена на установление соответствия условий труда нормам, предусмотренным в законодательных и других актах, оценка осуществляется по следующим направлениям:

  1. Соответствие гигиеническим требованиям.
  2. Риск травматизма.
  3. Обеспеченность работников средствами защиты.

Кроме этого, проводится комплексный анализ условий трудовой деятельности.

Оценка соответствия гигиеническим требованиям предполагает выявление всех вредных и опасных производственных факторов, определение степени их влияния, уровень напряженности условий.

Законодатель не ограничивает нанимателя и дает ему возможность выбрать категории сотрудников для аттестации, частоту проведения, а также определить порядок процедуры.

Подход к разработке документа (во избежание судебных споров или негативной реакции коллектива) должен быть внимательным. Структура документа, процедура и ее цели должны быть максимально прозрачны и ясны. Логично включать в документ такие части:

  1. Общие сведения.
  2. Мероприятия подготовительного характера.
  3. Проведение аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

К разработке этого документа необходимо отнестись с большим вниманием, поскольку он является основным локальным актом, регламентирующим процедуру аттестации. В его составе должны присутствовать следующие разделы:

  1. Общие положения. Здесь приводятся цели и задачи документа, основные термины, используемые в нем, а также нормативная база.
  2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе приводится перечень процедур, предшествующих проверке: составление приказов, создание комиссии и пр.
  3. Проведение аттестации. В этом разделе приводится ход процедуры, указываются методы и критерии оценивания.
  4. Заключительные положения. Они отражают итоги аттестации. В разделе указываются виды решений, принимаемых по результатам проверки, последствия несоответствия или соответствия сотрудников установленным требованиям и критериям.
  5. Приложения. В них, как правило, приводятся образцы документов, оформляемых по ходу и по окончании аттестации.
Еще по теме  Как сделать ДНК на отцовство если мать против установления родственной связи

Приведенная структура не является универсальной, поскольку разработка Положения должна осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия. Однако ее можно взять за основу и адаптировать под конкретную организацию.

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. При этом оценку проводит специально созданная комиссия работодателя. Порядок проведения аттестации работников можно разделить на несколько этапов:

  1. Разработка положения об аттестации.
  2. Подготовка, включающая в себя разработку графика, утверждение членов комиссии, подготовка документов и информирование сотрудников.
  3. Проведение экзамена.
  4. Протоколирование хода оценивания и подведение итогов.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

  1. Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
  2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
  3. Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
  4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде. Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом, а также о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, а также его результат. В завершении работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись. Унифицированной формы данного документа не существует, поэтому он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

  • название документа;
  • дата и номер;
  • место проведения оценки;
  • состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
  • основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
  • краткое описание ответов на вопросы экзамена;
  • итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Какие разновидности проверки персонала существуют

  • Государственные гражданские служащие;
  • Муниципальные служащие;
  • Железнодорожники;
  • Работники сферы электроэнергетики;
  • Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
  • Персонал авиации;
  • Работники сферы образования;
  • Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
  • Библиотекари;
  • Руководящий состав унитарного предприятия;
  • Лица, работающие с ионизирующим излучением;
  • Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.

Можно выделить несколько основных разновидностей аттестации:

  1. Регулярная, периодическая или очередная. Такой вид проверки проходят все работники раз в два-три года. Позволяет оценить, насколько сотрудник соответствует своей должности, как справляется с работой и достоин ли повышения.
  2. При переводе на новую должность, в новое структурное подразделение или при повышении. Задача такой аттестации — выявить, справится ли работник с новыми обязанности, имеет ли квалификацию для более ответственной должности.
  3. После завершения испытательного срока. Главная цель – проверить, готов ли испытуемый к выполнению всего объёма работы, усвоил ли принципы работы компании и насколько замотивирован на труд.

Внеплановая (внеочередная) аттестация

Внеплановые аттестации проводятся при возникновении необходимости оценки профессионального уровня сотрудников до наступления очередной плановой проверки. Подобная необходимость может возникнуть по следующим основаниям:

  1. неоднократное исполнение сотрудником своих профессиональных обязанностей ненадлежащим образом;
  2. систематическое поступление жалоб на работника как от коллег, так и от третьих лиц (клиентов, заказчиков);
  3. несчастные случаи на производстве.

В подобных ситуациях руководство предприятия может вынести постановление о назначении внеочередной проверки. При возникновении несчастного случая на производстве проверке могут быть подвергнуты сразу несколько сотрудников, задействованных в работах.

Внеочередная проверка производится на тех же основаниях, что и плановая. Процедура оценки уровня сотрудника должна производиться в строгом соответствии с положениями трудового законодательства, с нормами локального акта – «Положения об аттестации».

Если комиссией решает, что сотрудник не может занимать свою должность ввиду ненадлежащего исполнения своих обязанностей, в его отношении принимаются дисциплинарные меры (статья 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Аттестационный лист

Аттестационный лист также не имеет унифицированного образца, поэтому составляется в свободной форме. При этом в документе нужно указать:

  • дату проведения аттестации;
  • данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
  • контрольные вопросы, которые были заданы во время аттестации;
  • ответы на вопросы;
  • итог испытания;
  • подписи членов комиссии;
  • подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.

Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в аттестационном листе.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

После получения рекомендаций, кого-то отправят повышать квалификацию, кого-то повысят в должности, а кого-то и вовсе сократят.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Оцените статью
Юридическая помощь
Добавить комментарий

Нажимая на кнопку "Отправить комментарий", я даю согласие на обработку персональных данных и принимаю политику конфиденциальности.

Adblock detector