Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7 (499) 653-60-72 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 426-14-07 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 500-27-29 (бесплатно)

Как рассчитать сдельную оплату труда: основные расценки, необходимые условия, порядок действий

ОСАГО

Задачи на расчет заработка при разных системах оплаты труда

Заработная плата, ее размер, условия формирования и порядок выплаты являются условиями трудового договора с работником. Сдельная работа осуществляется сотрудниками организации лишь в том случае, когда такая форма оплаты закреплена в трудовом договоре. Но работодателем на основании ст. 74 ТК повременные работники могут быть переведены на сдельную оплату. Для этого необходимо выполнить следующие действия:

  1. Издание приказа о переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда.
  2. Составление и утверждение Положения о сдельной заработной плате.
  3. Ознакомление заинтересованных работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за 2 месяца до вступления изменений в форме оплаты в силу.
  4. Внесение изменений в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.

Переходу на сдельную форму расчета заработной платы должно предшествовать внесение в трудовой договор с работником условия о сдельной оплате труда (образец приведен ниже). Для этого работодатель подготавливает форму дополнительного соглашения в двух экземплярах и предлагает на подписание работнику. После проставления подписей и печати организации (при ее наличии) и истечения предусмотренного законом 2-хмесячного срока такое дополнительное соглашение вступает в силу и изменяет первоначальный трудовой договор.

Сдельная оплата труда — более сложное явление, чем повременная оплата, так как может включать в себя различные комбинации и варианты.

Сдельная оплата труда на современных предприятиях выступает одной из популярных форм заработной платы. Она предусматривает плату за труд, которая зависит от количественных и качественных показателей сотрудника за истекший период.

Другими словами, выплаты осуществляются исключительно за выполненный объем работы. К сдельной оплате может добавляться премиальная сумма за различные дополнительные показатели.

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством на следующих уровнях:

  • минимальные гаран­тии, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму;
  • тарифные соглашения профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих инте­ресы работников с союзами работодателей (на уровне гаран­тий, обеспеченных результатами работы);
  • коллективные договоры работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель);
  • согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

  • законодательное установление и изменение МРОТ;
  • налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
  • установление гарантий со стороны государства.

Как рассчитать сдельную оплату труда: основные расценки, необходимые условия, порядок действий

Российское трудовое законодательство определяет следующие формы оплаты труда:

  • тарифы, которые определяют выполнение работы заданного объема и заданной сложности за ограниченный промежуток времени;
  • по фиксированной ставке, которая выплачивается работнику за месяц в соответствии с установленными для него должностными обязанностями и определенной сложностью.

Первая форма является сдельной, а вторая — повременной (или оплатой по окладу).

Обе эти формы являются обязательной составной частью зарплаты — выплат непосредственно за выполненную работу. Сюда добавляется еще одна составляющая, которая учитывает специальные особые условия труда. Третий элемент — это часть зарплаты в виде стимулирующего элемента. Поэтому работодателю, который использует на предприятии систему стимулирования (премирования), необходимо:

  • принимать решения о том, что ему необходимо выплачивать, помимо зарплаты, еще и премии;
  • определить правила начисления премий.

Оплата труда при сдельно-премиальной форме представляет собой сумму следующих начислений:

  • оплата самой работы по существующим тарифам;
  • надбавки и доплаты за особые условия труда;
  • выплаты премий, которые причитаются работнику в случае создания определенных условий.

Под сдельной оплатой труда следует понимать такой вид платежа (способ определения заработной платы), при котором платится денежное вознаграждение за каждую единицу продукта или объема работ с учетом специфики, качества и сложности производства. Здесь берут во внимание усложненные условия труда, повышенную опасность на производстве, вредность и т. д.

Основные виды

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

  • простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
  • сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
  • аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
  • косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Основные черты

Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:

  • управление мотивацией сотрудников;
  • стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
  • повышение личной и командной результативности работников;
  • установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
  • привлечение и удержание работников, необходимых компании;
  • позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Характерными чертами разработанной системы премирования в компании при такой системе оплаты труда выступают:

  • применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
  • зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
  • отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
  • необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.

Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.

Установление определенных правил премирования включает следующие виды информации:

  • характеристика видов и особенностей процедуры применяемых материальных поощрений;
  • характеристика условий начисления премий;
  • установление специальных числовых значений для расчета премий;
  • определение начисления денежных доплат;
  • выявление условий лишения премий.

К плюсам данной системы для работодателя можно отнести:

  • популярность и проработанность данной системы, так как она позволяет работнику быть заинтересованным в конечных показателях своего труда и росте эффективности всей компании в целом;
  • готовность персонала работать продуктивно, а не просто получать деньги;
  • снижение постоянных издержек фирмы за счет интенсификации труда.

К плюсам данной системы для работника можно отнести:

  • доход напрямую зависит от качества труда работника;
  • можно брать новичков на любую работу.

Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и свои минусы.

Отрицательные стороны для работодателя:

  • сложность администрирования, под которой следует понимать необходимость содержания штата контролеров и бухгалтеров (это дает дополнительную нагрузку на фонд оплаты труда);
  • возможное снижение качества работы, так как работник может быть нацелен не на качество выполняемой работы, а на ее количество (необходимость четкого контроля брака);
  • уровень травматизма выше, чем в обычных условиях (работник в погоне за объемами работы теряет внимательность и концентрацию);
  • сложность процесса нормирования труда.
Еще по теме  Перечень штрафов которые можно оплатить со скидкой 50%

Отрицательные стороны для работников:

  • Эффект «храповика» предполагает, что рост выполняемых объемов работ влечет за собой рост нормативов. При постоянном росте нормативов возможности работника находятся на пределе, он перестает справляться и, как правило, теряет интерес к продуктивной работе.
  • Снижение доходов при уходе в отпуск или на больничный.

Формула расчета

Рассмотрим вопрос о том, как рассчитать сдельную оплату труда. Порядок расчета определяет учет количества произведенных единиц товара работником. Каждая единица имеет свою стоимость. Поэтому расчет сдельной оплаты труда формируется от количества готового на выходе продукта.

Для расчета используем две величины:

  • норма изготовления в день (НИ);
  • должностная ставка за сутки.

ЗП = НИ * Д, где ЗП – заработная плата сотрудника, тыс. руб.

ЗП = В * СЧ, где В — время, которое необходимо работнику для выполнения необходимых операций применительно к единице товара, выражается в часах; СЧ — денежная стоимость одного часа, руб.

Основные расценки

Рассмотрим вопрос о том, как правильно рассчитать сдельную оплату труда и расценки при ней. Сдельная расценка может быть рассчитана нормировщиком на основании анализа работы сотрудника или коллектива в целом в течение нескольких месяцев.

Инструкция для расчета сдельной расценки следующая:

  • Провести анализ работы за три, шесть и двенадцать месяцев. Для этого вся произведенная продукция за период анализа складывается и делится на количество рабочих дней в расчетном периоде. Таким образом получается средний показатель произведенной продукции за один день. Полученное значение также необходимо разделить на количество рабочих часов, получаем количество выпущенной продукции за час.
  • Проводим расценку за произведенную продукцию. Для этого определяем среднедневную заработную плату сотрудника. Для такого расчета складываем все заработанные суммы работника за 12 месяцев, делим их на 12 и на 29,4 (среднее количество рабочих дней в месяце). Получаем зарплату за один день.
  • Разделим среднедневную заработную плату на количество продукции, выпущенной работником за один день. Получаем стоимость одной детали.
  • Для определения средних сдельных расценок складываем количество произведенной продукции за три, шесть, двенадцать месяцев всех сотрудников и делим на количество дней, в течение которых была выпущена продукция.
  • Производим расчет среднего заработка за период анализа.
  • Делим среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за день. Получаем таким образом среднюю сдельную расценку.
Видео (кликните для воспроизведения).

Расчёт коэффициента трудового участия

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Зачем нужен КТУ

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Как рассчитать сдельную оплату труда: основные расценки, необходимые условия, порядок действий

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

  • премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
  • экономия средств зарплатного фонда;
  • единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

  • при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
  • при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

  • компенсации за вредность труда;
  • выплаты сверхурочных;
  • доплата за работу в праздник или выходной;
  • деньги за труд в ночную смену;
  • дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
  • надбавки за квалификацию и стаж;
  • премии за рацпредложения или профессиональные находки;
  • все виды пособий.

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

Еще по теме  Штраф за перегруз легкового автомобиля в 2020 году

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до 2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

КТУ = (О / О1 О2 … Оn) х N

  • КТУ – коэффициент трудового участия;
  • О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
  • О1 О2 … Оn – сумма баллов всех сотрудников;
  • N – количество членов бригады.

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

  • сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
  • загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
  • работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
  • обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
  • качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
  • ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 1,25 0,5 1,6 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

  • 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
  • 2-й – 200 х 1,25 = 250;
  • 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
  • 4-й – 200 х 1,6 = 320;
  • 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Понятие оплаты труда

Эффективность сдельной оплаты в первую очередь зависит от специфики производства. Самый значительный рост показателей наблюдается на конвейерных производствах, где каждый оператор трудится сам по себе и выполняет простые однообразные задачи. Основное условие для внедрения подобной системы — это возможность количественно измерить результаты работы. Так, посчитать количество бракованных деталей можно без проблем, однако оценить творение дизайнера в цифрах уже не получится.

А вот, скажем, в сфере услуг целесообразнее выбрать традиционный вариант почасовой оплаты. Это более справедливо, ведь за один и тот же промежуток времени разные специалисты могут выполнить совершенно разные по сложности работы. Сдельная оплата не подходит для менеджеров, инженерно-технических специалистов, адвокатов, консультантов, преподавателей и т. п.

А) Примеры расчета заработной платы работников по повременной и сдельной системам оплаты труда

— Москва —

7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Прямая сдельная оплата труда является разновидность сдельной формы и предполагает выплату работнику фиксированного вознаграждения за каждую единицу произведенной продукции, выполненной работы или оказанной услуги надлежащего качества.

В отличие от иных производных от сдельной формы оплаты систем, она не предусматривает каких-то дополнительных стимулирующих выплат, поскольку сама в достаточной степени мотивирует работника на достижение максимально возможных результатов.

Как правило, она применяется на участках, где работник может прямо повлиять на результаты своей работы, при этом они могут быть в достаточной степени точно измерены.

Для ее использования важно четко рассчитать и установить сумму расценки за каждый вид произведенной продукции, выполненной работы и оказанной услуги. Кроме того, расценки часто дифференцируются в зависимости от квалификации, которая требуется для выполнения той или иной работы.

Как рассчитать сдельную оплату труда: основные расценки, необходимые условия, порядок действий

ЗП = 54,5 руб. * 168 ч = 9156 руб.

Рабочий-повременщик 6-го разряда отработал в месяце 168 часов и выпустил продукции на 20% больше нормы. Часовая тарифная ставка для этого рабочего установлена в размере 54,5 руб. В организации действует Положение о премировании, согласно которому за перевыполнение нормы выплачивается месячная премия пропорционально перевыполнению нормы. Определить заработок рабочего за месяц.

  • Решение:
  • Расчет заработной платы при этой форме оплаты труда производится в следующем порядке:
  • а) определяем сумму основной заработной платы умножением часовой тарифной ставки на количество
  • отработанных часов:

54,5 руб. * 168 ч = 9156 руб.;

9156 руб. * 20% : 100 = 1831,2 руб.;

9156 руб. 1831,2 руб. = 10787,2 руб.

Сотруднику А.А. Иванову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1000 руб. В январе 2006 года данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитать его зарплату за январь 2006 года.

ЗП = 1000 руб. * 16 дн. = 16 000 руб.

Рабочий-повременщик 6-го разряда проработал в месяце 168 часов и выпустил продукции на 20% больше нормы. Часовая тарифная ставка для этого рабочего установлена в размере 54,5 руб. В организации действует Положение о премировании, согласно которому за перевы­полнение нормы выплачивается месячная премия пропорционально пе­ревыполнению нормы.

  1. Рассчитать заработную плату рабочего.
  2. Решение:
  3. Расчет заработной платы при этой форме оплаты труда произво­дится в следующем порядке:

а) определяется сумма основной заработной платы умножением ча­совой тарифной ставки на количество проработанных часов: 54,5руб. * 168ч = 9156руб.;

б) определяется сумма премии за перевыполнение норм выработки: 9156руб. * 20% : 100 = 1831,2руб.;

Еще по теме  Образец заполнения декларации по налогу на имущество организаций в 2019 году

в) подсчитывается общая сумма заработка за месяц: 9156руб. 1831,2 руб. = 10787,2 руб.

Обратите внимание

Сдельная расценка для рабочего-сдельщика 6-го разряда составляет 32 руб. за каждое изготовленное изделие. В течение месяца рабочий изготовил 280 изделий. Рассчитать сдельный заработок рабочего за месяц.

ЗП сд. = 32 руб. * 280 изд. = 8960 руб.

Рабочий-сдельщик 5-го разряда при норме выработки 300 изделий обработал 345 изделий. Сдельная расценка установлена в размере 27,5 руб.

Положением об оплате труда в организации установлено, что за выработку сверх нормы сдельные расценки увеличиваются: при выработке от 101 до 110% нормы — на 10%, при выработке от 111% до 120% — на 25%, при выработке сверх 121% — на 50%. Рассчитать полный заработок рабочего за месяц.

  • Решение:
  • Определим полный заработок рабочего за месяц:
  • а) рассчитаем основную заработную плату за весь объем выработки:

27,5 руб. * 345 изд. = 9487,5 руб.;

(345 изд. — 300 изд.) : 300 изд. * 100% = 15%.

Таким образом, норма выработки составила 115%. В соответствии с Положением об оплате труда за выработку сверх сдельная расценка увеличивается на 25%;

(345 изд. — 300 изд.) * 27,5 руб. * 25% : 100 = 309,38 руб.;

9487,5 руб. 309,38 руб. = 9796,88 руб.

Как рассчитать сдельную оплату труда: основные расценки, необходимые условия, порядок действий

Рабочий-сдельщик 6-го разряда выполнил нормы выработки — обработал 300 изделий. При этом он сэкономил материалов на 20000 руб. Сдельная расценка установлена в размере 27,5 руб. Положением об оплате труда установлено, что за экономию материалов выплачивается премия в размере 20% от суммы экономии. Рассчитать заработную плату рабочего.

27,5 руб. * 300 изд. = 8250 руб.;

20000 руб. * 20% : 100 = 4000 руб.;

8250 руб. 4000 руб. = 12250 руб.

Норма времени на одно изделие составляет 12 мин, часовая тарифная ставка при данной сложности труда — 15 рублей, в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены — 8 часов. За месяц изготовлено — 1008 деталей.

  • Определить:
  • А) норму выработки в месяц (шт.);
  • Б) сдельную расценку за изделие (руб.);

В) сумму сдельной зарплаты за месяц, если за каждый % перевыполнения норм выплачивается 1,5% заработка по сдельным расценкам (руб.).

  1. Решение:
  2. А) Норма выработки = (480 / 12) * 24 дня = 960 шт.
  3. Б) Сдельная расценка = 15 : (60 / 12) = 3руб.
  4. В) Перевыполнение составляет: (1008 / 960) * 100% — 100% = 5% .
  5. Доплата за перевыполнение: 5 * 1,5 = 7,5% .
  6. Сумма зарплаты за месяц = 1008 * 3 = 3024 руб.
  7. Доплата =(3024 * 7,5%) / 100% = 226,8 руб.
  8. Всего сдельный заработок = 3024 226,8 = 3250,8 руб.
  9. №9.
  10. Рассчитать месячную заработанную плату рабочего 4-го разряда при прямой сдельной оплате труда.

Рабочий выполняет операцию «Проверка микросхем по внешнему виду», норма времени на выполнение операции 1,65 нормо — час. на 1000 штук. За месяц рабочий проверил 120 тыс. штук. Рассчитать сдельную заработную плату рабочего.

ЗПсд. = 6,37 · (120000 · 1,65 / 1000) = 1261,26 руб.

Рассчитать месячную заработную плату рабочего 4-го разряда при сдельно-премиальной системе оплаты труда. Общее отработанное время 22 дня, норма выработки за смену (8.2 час) — 1100 шт. годных.

За месяц рабочий выпустил 27500 шт. годных. При высоком качестве работ за 100% выполнения нормы дается премия 20%, за каждый % перевыполнения — 1,0 % . Качество выполненных работ соответствует требованиям.

Тарифная ставка 6,37 руб./час.

Р = 6,37 × 8,2 / 1100 = 0.0475 руб./шт.

З сд.пр. = 0.0475 · 27500 · 1,336=1745 руб.,

  • 1,336 — это % перевыполнения плана = 27500 / (1100 · 22) · 100% = 13,6% ,
  • 20% — за выполнение плана премия, поэтому доплата к сдельной составляет 33,6% или коэффициент 1,336.
  • №11.

Инженер с месячным окладом 8000 руб. отработал 16 рабочих дней. По графику 5-дневной рабочей недели в этом месяце — 22 рабочих дня. Определить заработную плату рабочего.

ЗП = 8000 руб. : 22 дня х 16 дней = 5818,2 руб.

Главный инженер отработал в месяце 15 рабочих дней и 6 дней был нетрудоспособен. Оклад главного инженера составляет 12000 руб. По условиям трудового договора ежемесячно выплачивается премия в размере 40% фактического заработка. Определить заработок рабочего за месяц.

  1. Решение:
  2. Расчет заработной платы в этом случае производится в следующем порядке:
  3. а) определяем средний дневной заработок делением оклада на норму рабочего времени за месяц:

12000 руб. : 21 рабочий день по графику = 571,43 руб.;

571,43 руб. * 15 дней = 8571,43 руб.;

8571,43 руб. * 40% : 100 = 3428,57 руб.;

8571,43 руб. 3428,57 руб. = 12000 руб.

Как рассчитать сдельную оплату труда: основные расценки, необходимые условия, порядок действий

Месячная тарифная ставка рабочего-наладчика, обслуживающего участок механического цеха, составляет 8500 руб. Норма выработки участка — 1000 единиц продукции. Фактически изготовлено 1300 единиц. Рассчитать заработную плату рабочего.

  • Решение:
  • Определим заработок рабочего:
  • а) рассчитаем косвенную расценку:

8500 руб. : 1000 ед. = 8,5 руб.;

8,5 руб. * 1300 ед. = 11050 руб.

Определить заработанную плату каждого члена бригады, занятой на операции фотолитографии и выполнившей за месяц объем работ, оцененный в 5000 рублей. Данные в таблице 29.

Таблица 29.Исходные данные для расчета зарплаты

Состав бригады Разряд рабочих Количество человек Отработано часов, t Тарифная ставка, T ст. с
Рабочий Рабочий Рабочий 63,7 71,0 80,7
  1. Решение
  2. ЗП1 = 50000 / (63,7 · 160 71,0 · 180 80,7 · 170) · 63,7 ·1 60 = 13889 руб.
  3. ЗП2 = 5000 /(63,7 · 160 71,0 · 180 80,7 · 170) · 71,0 · 180 = 17416 руб.
  4. ЗП3 = 5000/ (63,7 · 160 71,0 · 180 80,7 · 170) · 80,7 · 170 / = 18695 руб.

Ответ: 13889 руб., 17416 руб., 18695 руб.

В этом уроке:

  • Задача 1. Расчет доплаты за наставничество
  • Задача 2. Расчет заработка при сдельной, сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной оплате труда
  • Задача 3. Расчет сдельно-прогрессивного заработка рабочего

Рассчитать сумму месячной доплаты квалифицированному работнику-столяру, который обучает одновременно 2 учеников со сроком обучения 4 месяца. Вознаграждение за каждого ученика за весь срок обучения- 50 тысяч карбованцев. Один из учеников работал весь месяц (23 рабочих дня), другой 5 смен болел.

Оцените статью
Юридическая помощь
Добавить комментарий

Нажимая на кнопку "Отправить комментарий", я даю согласие на обработку персональных данных и принимаю политику конфиденциальности.

Adblock detector